5 segreti per l’acquisizione di talenti che funzionano davvero nel 2025 (non quello che fanno tutti gli altri)

Strategia 1: partire dal nucleo – il vostro Employer Brand

L’attrazione dei migliori talenti inizia molto prima dell’annuncio di lavoro. Inizia da come la vostra azienda fa sentire le persone. Percepiscono chiarezza, energia, scopo o solo un’altra opportunità di lavoro beige? Di recente abbiamo lavorato con un’azienda fintech bulgara che voleva assumere nuove persone, ma continuava ad attrarre quelle sbagliate. I loro annunci di lavoro erano curati ma privi di vita, pieni di frasi come “ambiente dinamico” e “retribuzione competitiva”. Abbiamo quindi eliminato le sottigliezze aziendali e abbiamo scritto come persone vere. Niente più “ambiente dinamico” o “team dal ritmo serrato”. Abbiamo invece descritto come si svolge una settimana tipo. Come viene condiviso il feedback. Abbiamo anche discusso le regole non dette che devono essere seguite. Anche di ciò che potrebbe far impazzire qualcuno nel primo mese. E indovinate un po’? Abbiamo smesso di attirare tutti e abbiamo iniziato ad attirare quelli giusti. Persone che si sono trovate in sintonia con la cultura prima ancora di varcare la soglia di casa.

Da qui: Un buon annuncio di lavoro parla delle qualifiche. Un ottimo annuncio riflette la vostra cultura. I migliori? Fanno sì che le persone si immaginino nel vostro team.

Azioni rapide:

• Verificate le vostre attuali descrizionidelle mansioni alla ricerca del gergo aziendale.
• Intervistate 3 dipendenti attuali sulla loro reale esperienza quotidiana
• Riscrivete un annuncio di lavoro usando le loro parole e le loro storie reali.

Strategia 2: Usare storie, non solo titoli di lavoro

Una delle strategie di acquisizione dei talenti più innovative che abbiamo testato è lo storytelling nel processo di assunzione. Questa strategia non si affida a parole d’ordine del marketing o a testimonianze inscenate, ma piuttosto a narrazioni oneste e ben strutturate che descrivono in modo autentico la vera esperienza di lavoro nella vostra azienda.Perché lo storytelling? Perché il nostro cervello è predisposto a farlo. Una storia ben raccontata attiva l’empatia, la memoria e l’immaginazione: cose che un annuncio di lavoro puntuale non può fare. Uno storytelling efficace nel reclutamento di solito include:

• Un protagonista chiaro (un dipendente, un team leader, un candidato).
• Una sfida relazionabile (navigare nell’onboarding, crescere in un nuovo ruolo, gestire il cambiamento).
• Momenti e dettaglispecifici che dipingono un quadro (“Ogni giovedì facciamo il pranzo di squadra e qualcuno porta sempre la banitsa bulgara fatta in casa”).
• Una risoluzione o un’intuizione (“In quel momento ho capito che questo era il mio posto”).

Abbiamo messo in pratica questo principio per un’azienda di logistica che assumeva personale di magazzino. Invece di proporre annunci secchi, abbiamo creato una serie di brevi post sui social dal punto di vista degli attuali membri del team. Invece di usare filtri o un design appariscente, abbiamo semplicemente usato le parole dei membri del team per descrivere un turno tipico, cosa li ha sorpresi del lavoro e cosa li ha motivati a restare.Il risultato? Il coinvolgimento è raddoppiato. Le candidature sono aumentate. Ma, cosa più importante, sono arrivati i candidati giusti, persone che si sentivano già allineate con l’azienda prima del primo giorno di lavoro

: Le persone non si candidano perché capiscono il lavoro. Si candidano perché si immaginano nella vostra storia.

Modello di struttura della storia:

1. Personaggio: “Vi presentiamo Sarah, la nostra sviluppatrice principale…”.
2. Sfida: “Quando è arrivata, la nostra base di codice era un disastro…”.
3. Viaggio: “Ecco come si presenta il suo martedì tipico…”.
4. Risoluzione: “Sei mesi dopo, lei dice…”.

Strategia 3: verificare ed evolvere l’esperienza del candidato

Questo punto non è negoziabile. Se perdete candidati a metà del processo di assunzione, non è un problema di pipeline, ma di esperienza del candidato. L’esperienza del candidato non riguarda solo il fatto che il colloquio sia stato “piacevole”, ma l’intero percorso dal momento in cui il candidato viene contattato. È l’intero percorso che va dalla prima impressione del vostro marchio all’e-mail di decisione finale. Ogni clic, ogni messaggio senza risposta, ogni ritardo invia un messaggio su chi siete come datore di lavoro.

La lista di controllo completa dell’esperienza del candidato:

Flusso di candidatura: Quanto è intuitivo? Quanto tempo ci vuole? Si può fare da mobile?Comunicazione: Siete trasparenti sui passi successivi? I candidati aspettano giorni senza aggiornamenti?Tono di voce: I vostri messaggi sono umani e rispettosi, oppure robotici e schematizzati?Feedback: Lo date? Siete tempestivi? Riflessivo? O non lo date affatto?Chiusura: Le persone vengono lasciate come fantasmi o se ne vanno con chiarezza, anche se si tratta di un no? I migliori talenti non scelgono le aziende solo in base allo stipendio. Scelgono in base a come sono stati trattati prima ancora di ottenere il lavoro. Non servono strumenti sofisticati per migliorare questo aspetto. Ciò che serve è chiarezza, velocità e calore. Analizzate l’esperienza come un viaggio. Percorretela come un candidato. Poi tagliate ciò che non è utile e correggete ciò che non vi sembra giusto.

Da qui: Perché ogni punto di contatto è un punto di fiducia. E la fiducia è la vera moneta di scambio delle assunzioni eccellenti.

Source: WorkVibes

Strategia 4: attingete ai talenti passivi (senza lo spam)

Sapete cosa non funziona più? Inviare fredde e-mail con scritto “un’entusiasmante opportunità in un team in rapida crescita”. L’abbiamo testato. Abbiamo anche fatto un test A/B. Non funziona. Non funziona. Cosa funziona meglio? Costruire micro-comunità. Abbiamo aiutato un cliente a organizzare eventi “Open House” per studenti e persone che cambiano carriera, completamente offline, senza alcun lancio. Il risultato? Hanno occupato due ruoli junior prima di pubblicarli. Perché funziona? Perché i candidati passivi non cercano, ma ascoltano. Scrutano il mercato alla ricerca di un segnale diverso. Quando create spazi a bassa pressione e ad alta fiducia – eventi, gruppi Slack, AMA, sessioni di campus – date ai talenti la possibilità di entrare in contatto con il vostro marchio senza sentirsi braccati. È allora che iniziano le relazioni. È allora che la curiosità si trasforma in azione.

Strategie collaudate per i talenti passivi:

• Incontri di settore a colazione (mensili, 15-20 persone al massimo)
• Laboratori basati sulle competenze (insegnare qualcosa di valido, senza fare il passo più lungo della gamba)
• Reti di ex dipendenti (ricontattare gli ex dipendenti e le loro reti)
• Programmi di mentorship (dare prima di ricevere)

Da cui si può dedurre che Le strategie innovative di acquisizione dei talenti spesso implicano un cambiamento di mentalità: dalla caccia all’accoglienza. Non inseguite il talento. Create spazi in cui esso si riunisca naturalmente.

Strategia 5: Assumere per il potenziale futuro, non solo per l’esperienza passata

In settori come l’e-commerce e la tecnologia, le competenze necessarie l’anno scorso raramente sono quelle che faranno progredire l’azienda domani. Ecco perché una delle migliori strategie di acquisizione dei talenti oggi consiste nel passare da assunzioni basate sulle credenziali ad assunzioni basate sulle capacità. Sì, l’esperienza conta. Ma la mentalità di crescita, l’adattabilità e l’istinto collaborativo spesso contano di più. Questo è particolarmente cruciale quando si cercano persone che non si limitano a ricoprire una posizione, ma progrediscono insieme ad essa. Lo abbiamo visto di persona. In uno dei nostri processi di reclutamento, abbiamo condotto un colloquio in stile simulazione, invitando i candidati a risolvere uno scenario aziendale reale insieme al team. Non c’erano domande a trabocchetto. Solo una sfida vicina al ruolo, svolta in un contesto collaborativo. Cosa è emerso? Una candidata non ha dato le risposte “giuste”, ma ha posto domande ponderate e acute, ha invitato gli altri a partecipare alla discussione e ha elevato l’energia nella stanza. È lei che ha ottenuto il lavoro. Oggi è la responsabile del team.

Come assumere per il potenziale

Guardate oltre il CV. Cercate modelli di apprendimento, non solo risultati.Ponete domande che esplorino il processo decisionale, non solo i risultati passati.Usate simulazioni o compiti basati su casi invece di colloqui teorici.Includete il team nel processo di assunzione, nonsolo per la valutazione, ma per osservare la chimica e la comunicazione. Alla fine, le strategie di acquisizione dei talenti più innovative combinano struttura e fiducia. È sempre necessario chiarire i requisiti del ruolo, ma i metodi possono evolvere se i candidati sono a prova di futuro.

Da qui: Il potenziale è difficile da misurare, ma facile da riconoscere, se si crea lo spazio giusto per farlo emergere.

La linea di fondo: Cosa funziona davvero nel 2025

Ecco il vostro piano d’azione: ✅ Presentatevi come un essere umano, non come una brochure.✅ Usate le storie. Il titolo del lavoro non è il vostro gancio.L ‘esperienza lo è.✅ Verificate il percorso del candidato e rimuovete gli attriti.✅ Investite negli spazi, non solo negli annunci.✅ Assumete con il cuore. Cercate persone a prova di futuro.

E lasciatemelo dire chiaramente: Non è necessario essere un’azienda gigantesca con un enorme team di risorse umane per ottenere questo risultato. Quello che vi serve è chiarezza, intenzione e il coraggio di essere onesti nel presentare la vostra azienda.

Source: WorkVibes

Elementi chiave per la vostra prossima assunzione

Queste cinque strategie funzionano perché trattano i candidati come esseri umani, non come raccolte di curriculum. Iniziate con un approccio, testatelo per 30 giorni e misurate cosa cambia. Le aziende che padroneggiano l’autentica acquisizione di talenti non si limitano a occupare le posizioni più velocemente, ma costruiscono team che vogliono davvero rimanere e crescere insieme.

Qual è la vostra sfida più grande nell’attrarre i talenti giusti? La risposta di solito sta nella sincerità con cui presentate chi siete veramente.