Calamita per i talenti dell’e-commerce: un recruiter pluripremiato condivide le strategie vincenti

Zdenka Krejčiková, premiata come Recruiter of the Year 2018, è una professionista esperta nel Talent Recruitment i cui metodi danno risultati anche nel dinamico mondo dell’e-commerce. Attualmente lavora come Talent Manager presso Taste, aiutando le aziende a trovare i giusti professionisti digitali, dagli sviluppatori di e-shop agli specialisti di marketing online.

Con 7 anni di esperienza nel reclutamento, è specializzata nell’identificazione di talenti superiori alla media nell’ambiente tecnologico e digitale. Da gennaio 2021 lavora come Recruitment Consultant indipendente per aziende del settore e-commerce, aiutandole ad attrarre i migliori talenti in un mercato altamente competitivo.

Durante la sua permanenza presso Seznam.cz e CN Group CZ, ha acquisito una preziosa esperienza nella creazione di team per progetti e piattaforme digitali. Il suo approccio al reclutamento, basato sulla qualità piuttosto che sulla quantità, è particolarmente rilevante per il settore dell’e-commerce, dove le persone giuste possono avere un impatto significativo sulla crescita del business.

Abbiamo incontrato Zdenka per discutere delle sfide uniche del reclutamento di talenti digitali in un panorama competitivo. Ecco le informazioni chiave che ogni leader dell’e-commerce dovrebbe conoscere sulla creazione di team vincenti.

🎤 In qualità di Recruiter of the Year 2018 ed esperto cacciatore di talenti, hai una vasta esperienza nel settore. Potresti rivelare come percepisci le specifiche del reclutamento di talenti per il settore dell’e-commerce rispetto ad altri settori?

Il reclutamento per il settore dell’e-commerce è:

• Più veloce, più flessibile e più creativo
• richiede la conoscenza dei settori digitali e dell’ambiente
• I candidati spesso si aspettano autenticità e un forte marchio del datore di lavoro
• è comune che le posizioni non vengano occupate dalle risorse umane, ma dai responsabili delle assunzioni attraverso il proprio LinkedIn

Vedo un grande vantaggio nel fatto che i talenti che sto cercando sono tracciabili, principalmente su LinkedIn. E se riesco a farli entusiasmare per l’azienda, dipende solo da me. Come lo faccio, lo imparerai nelle seguenti domande.

🎤 Una volta hai detto che il reclutamento correttamente impostato porta a ottenere 5 ottimi CV invece di 100 nella media. Quali sono gli errori più grandi che le aziende (comprese quelle di e-commerce) commettono nell’impostazione dei processi di reclutamento?

L’errore più grande è un annuncio di lavoro formulato in modo generico. L’azienda dovrebbe “rivelare il più possibile le sue carte” nell’annuncio, mostrare l’autenticità, il team, gli uffici e soprattutto descrivere in modo veritiero il contenuto del lavoro. Va benissimo se questo stile di lavoro o un team di questo tipo non si addice a qualcuno: non vogliamo esattamente quelle persone.

Se un candidato già durante la lettura dell’annuncio valuta che la posizione non gli interessa, ci fa risparmiare tempo con il prescreening e i rifiuti. Ogni rifiuto, anche quello meglio comunicato, è pur sempre un rifiuto. I reclutatori dovrebbero scrivere annunci in modo da trasferire la responsabilità al candidato, in modo che possano decidere con calma dal loro divano se vogliono lavorare in azienda. In questo modo si risparmia tempo per tutte le parti coinvolte. Purtroppo, molte aziende non lo capiscono ancora, quindi i candidati si candidano per posizioni a cui non sono interessati in ultima analisi, perché a causa dell’annuncio generale, non hanno idea di cosa li aspetta davvero al lavoro.

🎤 Penso che sia abbastanza difficile scrivere un annuncio di lavoro davvero buono e creativo. In che modo ti avvicini in modo specifico alla scrittura di annunci di lavoro per posizioni tecniche e di marketing nell’e-commerce per attirare veri talenti e scoraggiare i candidati non idonei?

I candidati devono vedere le foto del team, idealmente anche un video dell’ufficio o dell’ambiente in cui lavoreranno. Presentiamo volentieri anche il manager: cosa può fare, cosa ha scritto e cosa condivide. Menzioniamo sempre le tecnologie, i tipi di progetti, le opportunità di formazione e la flessibilità: come gestiamo l’home office e le presenze.

È importante sapere cosa ci rende migliori della concorrenza e dichiararlo nell’annuncio. Internamente, dovremmo anche sapere dove abbiamo riserve e lavorare per eliminarle gradualmente.

🎤 Al giorno d’oggi, si parla spesso di “employer branding”. Che ruolo giocano secondo te la cultura aziendale e l’employer brand nell’attrarre talenti e quali strategie di employer branding consiglieresti ai piccoli e medi e-shop?

Più l’azienda è famosa e più forte è la cultura aziendale, più è facile avvicinarsi a talenti di qualità. Sai cosa stai vendendo e perché i candidati dovrebbero unirsi a te in modo specifico. Ogni azienda dovrebbe avere qualcosa di autentico: il proprio “perché”. Perché le persone lavorano per te. Le aziende dovrebbero conoscere la loro EVP (employee value proposition) e costruire una comunicazione di reclutamento in base ad essa.

🎤 Nel tuo lavoro, menzioni spesso l’importanza dei programmi di referral non solo all’interno dell’azienda, ma anche al di fuori di essa. Puoi descrivere come un’azienda di e-commerce può impostare efficacemente un programma di referral e utilizzare la sua comunità online per acquisire talenti?

Molte aziende oggi hanno un programma di referral interno ben impostato, ma poche si occupano di quelli esterni. I freelance lavorano spesso nel marketing: hanno clienti ma non sono legati a nessuna azienda. Anche se vorrebbero raccomandare qualcuno della loro cerchia, non hanno nessuno a cui raccomandare.

Offro a queste persone un biglietto per la conferenza di Restart – secondo la loro scelta. I freelance pagano di tasca propria l’istruzione, quindi questa offerta è solitamente attraente per loro. E arrivo ai talenti prima della concorrenza, proprio quando stanno valutando un cambiamento.

🎤 In che modo utilizzi in modo specifico i contatti acquisiti durante il controllo delle referenze? Hai qualche consiglio per i reclutatori nell’e-commerce, dove incontrano spesso candidati che lavorano in aziende online globali?

Le referenze sono per me una grande opportunità per interessare persone affascinanti che altrimenti non raggiungerei. Li verifichiamo principalmente per le posizioni più elevate: team leader, manager o proprietari di aziende.

È importante fare una buona prima impressione durante la chiamata e porre domande significative. Dopo ogni chiamata, invio alla persona una richiesta di connessione a LinkedIn insieme ai ringraziamenti. E se questa persona è nel mio mirino, glielo ricordo entro 14 giorni con un’offerta concreta. Grazie a questo approccio, abbiamo acquisito i migliori candidati.

🎤 Come mi hai detto una volta, partecipare agli eventi di networking è fondamentale, secondo te. Come si fa a riconoscere quali eventi valgono il proprio tempo, quali si considerano più efficaci per trovare talenti digitali e come utilizzarli in modo ottimale?

È meglio quando l’azienda organizza i propri eventi: meetup, workshop o conferenze che attirano persone del settore. I recruiter possono partecipare a qualsiasi evento in cui si concentrano le persone del segmento target. E grazie alle applicazioni per eventi, oggi è facile identificare chi si desidera avvicinare e organizzare subito un incontro.

🎤 Una volta hai detto che mantenere le relazioni è fondamentale per te, e sono completamente d’accordo. Penso che questo valga sia nella vita professionale che in quella personale. Nell’ambiente dell’e-commerce in continua evoluzione, è importante mantenere i contatti con i talenti. Quali strumenti e strategie digitali utilizzi per mantenere i contatti con i professionisti del commercio online, anche quando al momento non stai ricoprendo alcuna posizione?

Per me, costruire un marchio personale è fondamentale. Grazie a ciò, non scomparirai dalla vista. È bene esprimersi costantemente su un determinato argomento in modo che le persone sappiano chi sei, di cosa ti occupi, quali sono i tuoi valori e cosa rappresenti. E quando stai cercando, sanno esattamente perché connettersi con te.

🎤 Nel reclutamento, si discute spesso se sia meglio essere uno specialista in un’area specifica o un generalista. Qual è la tua opinione su questa domanda dal punto di vista di un efficace Talent Recruitment? Come ti avvicini alla ricerca di questi professionisti “ibridi” o come verifichi le loro competenze?

Per me è meglio essere uno specialista in un determinato settore, ma anche avere una visione d’insieme. Tutti dovrebbero sviluppare i propri punti di forza: solo così possono essere davvero eccezionali. E come trovare i talenti? Sono visibili, udibili, attivi, anche senza cercare lavoro.

🎤 Quali tendenze nel reclutamento di talenti vedi attualmente e come pensi che si svilupperà questo settore nei prossimi anni? In che modo i negozi online possono utilizzare le nuove tecnologie (intelligenza artificiale, automazione) nella ricerca delle persone giuste?

L’intelligenza artificiale sarà ovunque. I reclutatori dovrebbero concentrarsi su ciò che l’intelligenza artificiale non è in grado di gestire: costruire relazioni, autenticità, empatia. E soprattutto imparare non solo a reclutare talenti, ma anche a trattenerli. La gestione dei talenti non riguarda solo il reclutamento, ma anche il lavoro a lungo termine con le persone e l’utilizzo dei loro punti di forza.

🎤 Infine, si lavora con le aziende cercando di ottenere i migliori talenti nel mondo in rapido sviluppo dell’e-commerce. Se dovessi riassumere tutto ciò di cui abbiamo discusso, dall’employer branding, ai programmi di referral fino al mantenimento delle relazioni, qual è quella caratteristica o approccio chiave che distingue le aziende di e-commerce di successo che attraggono i talenti digitali come una calamita da quelle ancora alle prese con pile di curriculum mediocri?

Le aziende in cui i responsabili delle assunzioni attirano talenti hanno successo. Se un’azienda riesce a trattenere una persona con un marchio personale che è rispettata e le persone si fidano di loro, è una grande vittoria. E se l’intero management è così – esperti che possono parlare del loro lavoro pubblicamente (sulle reti, nei podcast, agli eventi) – allora un’azienda del genere è davvero una calamita per i talenti.

Grazie, Zdenka, per aver condiviso queste preziose informazioni sul reclutamento di talenti per l’e-commerce.