Il futuro delle risorse umane nell’e-commerce: Spunti di riflessione dalle pluripremiate risorse umane ceche

Collegare le risorse umane e l’e-commerce

Petra, lei ha lavorato nel settore delle risorse umane in diversi settori. Quali sono le sfide uniche che vede nelle risorse umane nell’e-commerce rispetto ai settori più tradizionali? L‘e-commerce è un ambiente con dinamiche estremamente rapide: ciò che è valido oggi può essere superato domani. È proprio questa velocità e la costante necessità di innovazione che pone le Risorse Umane nel ruolo non solo di partner operativo ma soprattutto strategico. Da tempo si registra una carenza di talenti sul mercato, non solo nell’IT o nel marketing digitale, ma anche in altri ruoli specializzati che l’e-commerce richiede. La capacità di reagire rapidamente è decisiva: chi riesce ad adattare in modo flessibile i processi di reclutamento, a lavorare con i dati e a comprendere realmente le motivazioni dei candidati, ha un vantaggio. Rispetto ai settori tradizionali, percepisco anche un diverso tipo di errori che le aziende commettono. A causa della pressione sulla performance e sulla crescita, spesso sottovalutano l’impatto a lungo termine dell’employer branding, l’assenza di un reclutamento strutturato o una comunicazione incoerente dei valori ai candidati e all’interno. In un mercato più piccolo, come quello ceco, questi errori sono anche molto visibili e il loro impatto sulla reputazione può essere significativo e duraturo. Nell’e-commerce, è comune che le aziende si trovino ad affrontare fluttuazioni significative della domanda, tipicamente durante periodi come il Black Friday, il Natale o durante campagne speciali. Ciò impone una rapida scalabilità del team, spesso in modalità di collaborazione a breve termine. Nell’e-commerce, è necessario gestire sia la crescita che la contrazione del team, in modo rapido, ma senza perdere la qualità. Per esempio, coprire 800 ruoli di magazzino nei 4 mesi precedenti il Natale, e così via. Nell’e-commerce, la gestione di tutto attraverso i numeri – vendite, conversioni, margini – è lo standard. Le risorse umane in questo ambiente devono parlare la stessa lingua ed essere sulla stessa lunghezza d’onda del resto dell’azienda. I talenti adatti all’e-commerce (soprattutto in settori come IT, UX, SEO, PPC, analytics) possono lavorare ovunque e molto spesso ricevono offerte anche dall’estero. Questo aumenta la pressione competitiva su salari, benefit e modalità di gestione dei team. Argomentazioni come “offriamo un’azienda ceca stabile” non funzionano più con i candidati: siete in competizione con aziende di Berlino, Londra o Lisbona. In questo senso, ho percepito un cambiamento radicale negli ultimi 3 anni.

Source: petranulickova.cz

🎤 Le aziende di e-commerce hanno spesso bisogno di espandere rapidamente i team durante le fasi di crescita. Quali sono le strategie che ritiene più efficaci per mantenere la cultura aziendale e la qualità del reclutamento in questi periodi?Durante i periodi di crescita, tutto accelera: le aspettative di rendimento, il reclutamento e l’adattamento delle nuove persone. Se un’azienda non vuole che la sua cultura si “diluisca” con questa crescita, deve essere estremamente coerente con chi è, cosa rappresenta e come lo comunica, non solo all’esterno, ma soprattutto all’interno. Il prerequisito fondamentale è essere chiari su che tipo di azienda siamo, quali sono i nostri valori, cosa ci aspettiamo e dove siamo diretti. Ma questo non può essere solo un documento interno o una pagina di un sito web. I valori devono essere visibili nel funzionamento quotidiano: nel modo in cui le persone prendono le decisioni, nel modo in cui la leadership parla, in ciò che è tollerato e in ciò che, al contrario, non è accettabile. L’impatto maggiore si ha quando questi principi sono realmente vissuti dall’amministratore delegato e dal top management: se non danno l’esempio, qualsiasi iniziativa HR perde di significato. In ambito HR, ciò significa in particolare che le assunzioni rispettano e rispecchiano questi valori. Ad esempio, se un’azienda ha a cuore la soddisfazione dei clienti, questo deve essere evidente anche nell’approccio ai candidati: misuro la loro soddisfazione, fornisco loro un feedback, lavoro con i commenti e cerco attivamente modi per migliorare la loro esperienza. In alcune aziende ho stabilito KPI specifici per la soddisfazione dei candidati e se qualcuno delle risorse umane non riesce a soddisfarli, significa che non è la persona giusta per il team. Nella fase di crescita, il ruolo del middle management come portatore di cultura è spesso sottovalutato. L’amministratore delegato può dare l’esempio, ma se i valori non vengono “recepiti” a livello di team leader e manager, la cultura si sgretolerà su scala più ampia. Il reclutamento in sé non è una scienza missilistica, ma richiede preparazione. L’assunzione di qualità è una combinazione di processi ben definiti e comunicazione consapevole, dalla pubblicità al processo di selezione fino all’inserimento in azienda. Nella fase di scale-up, ho trovato utile pianificare le assunzioni non solo in modo reattivo, ma in base a dati predittivi – crescita delle conversioni, base clienti, ecc. In questo modo le risorse umane non si trovano sulla scia delle operazioni, ma possono prepararsi in anticipo, perdendo così meno in qualità ed esaurendosi nei continui cambiamenti.🎤 In che modo le risorse umane di qualità possono contribuire al successo di un’azienda di e-commerce in un ambiente digitale competitivo? Lerisorse umane nell’e-commerce non si limitano a reclutare specialisti, ma creano team in grado di crescere e di rispondere ai rapidi cambiamenti del mercato, il che è fondamentale in questo ambiente. Un approccio efficace alle risorse umane deve essere collegato alla strategia complessiva dell’azienda e capire esattamente come può supportare il business e avere un impatto positivo sulla PnL.

1. Collegamento con il business: Il pilastro fondamentale per il successo delle risorse umane nell’e-commerce è una profonda comprensione del business, il che significa non solo conoscere il prodotto, ma anche la struttura delle entrate e dei costi. Se le risorse umane comprendono questi aspetti, possono impostare meglio la politica salariale, i benefit e precisi parametri di assunzione. Ad esempio, la definizione di stipendi e strutture di bonus basati sulle prestazioni aziendali garantisce che i dipendenti chiave siano motivati a raggiungere gli obiettivi prefissati. Le Risorse Umane contribuiscono così al mantenimento del budget ed evitano di sovraccaricare le finanze aziendali, risparmiando non solo costi ma anche tempo.
2. Reclutamento e selezione dei talenti di qualità: L’elevata concorrenza nel mercato dei talenti, soprattutto nel settore dell’e-commerce, significa che le Risorse Umane devono non solo rispondere rapidamente, ma anche identificare efficacemente i candidati adatti. Ad esempio, l’offerta di benefit personalizzati e una motivazione equilibrata basata sulle esigenze dei singoli dipendenti possono migliorare significativamente le possibilità di accettazione delle offerte di lavoro e ridurre il tasso di assunzioni non andate a buon fine.
3. Risoluzione proattiva dei problemi nel team: Le risorse umane nell’e-commerce non riguardano solo il reclutamento, ma anche la cura del team a lungo termine. Il monitoraggio proattivo della soddisfazione dei dipendenti, la rapida risoluzione dei conflitti, l’offerta di formazione e sviluppo aiutano le aziende a prevenire i problemi che possono insorgere con la rapida crescita. La valutazione regolare delle prestazioni e della soddisfazione dei lavoratori attraverso feedback e misurazioni (ad esempio, NPS) aiuta a eliminare potenziali problemi prima ancora che possano influire sulle prestazioni dell’azienda.
4. Flessibilità e adattamento ai cambiamenti: Nell’ambiente dell’e-commerce, le cose cambiano molto rapidamente. Le risorse umane devono essere in grado di rispondere in modo flessibile ai cambiamenti della strategia aziendale o delle condizioni di mercato. Ciò include la flessibilità del modo di lavorare (ad esempio, il modello ibrido), che consente alle aziende di adattarsi alle attuali esigenze dei dipendenti ottimizzando i costi.
5. HR come partner analitico e di dati: Le risorse umane devono basarsi su dati e analisi solidi. Il monitoraggio del turnover dei dipendenti, l’analisi dei motivi delle partenze, il benchmarking dei salari e il monitoraggio delle prestazioni dei team contribuiscono ai processi decisionali che hanno un impatto diretto sui risultati aziendali. Quando le risorse umane sono in grado di identificare i punti deboli prima che diventino un problema, risparmiano all’azienda non solo denaro ma anche importanti risorse umane.
6. Automazione e AI: l’automazione e l’AI possono snellire in modo significativo il reclutamento e altri processi HR nell’e-commerce. Ad esempio, gli strumenti di intelligenza artificiale possono ordinare automaticamente i CV, preselezionare i candidati in base a criteri definiti o generare risposte personalizzate alle domande più frequenti. In questo modo si risparmia tempo e si riducono i costi. Grazie ai dati, gli specialisti delle risorse umane possono prevedere meglio il successo dei candidati e ottimizzare il processo di assunzione. I sistemi automatizzati contribuiscono inoltre a mantenere la coerenza del processo decisionale e a garantire che i candidati selezionati siano in linea con la cultura aziendale.

Sostenendo non solo la crescita e la stabilità dell’azienda, ma anche migliorando attivamente la cultura aziendale e il processo decisionale strategico, le Risorse Umane diventano un vero e proprio partner aziendale e non solo una funzione di “supporto”. Le Risorse Umane di qualità possono sostenere il successo dell’e-commerce concentrandosi su misure specifiche che sono direttamente collegate alle prestazioni dell’azienda e ai suoi obiettivi.

Le ultime notizie del settore HR

11. Febbraio 2025

14 min. di lettura

Promuovere l’armonia sul posto di lavoro: Il potere delle relazioni con i dipendenti

7. Agosto 2024

2 min. di lettura

L’eccellenza delle risorse umane alimenta la crescita del retail online

2. Agosto 2024

3 min. di lettura

Le iniziative per il benessere sul posto di lavoro stanno mantenendo le loro promesse?

Mostra altro

Tendenze e innovazioni nelle risorse umane

🎤 In che modo l’intelligenza artificiale sta cambiando le pratiche di reclutamento, in particolare per quanto riguarda le posizioni nel marketing digitale e nell’e-commerce?È importante capire dove l’intelligenza artificiale porterà i maggiori benefici, che si tratti dell’automazione di attività di routine, del miglioramento dell’analisi dei dati o della velocizzazione della comunicazione con i candidati. Se utilizziamo le sue capacità dove ha davvero senso, possiamo aumentare significativamente l’efficienza e la qualità dell’intero processo di reclutamento senza perdere l’aspetto umano, che è fondamentale per il reclutamento. E non solo nel reclutamento, ma in generale nelle risorse umane, dove c’è sicuramente qualcosa da eliminare.🎤 Ci sono strumenti o approcci che considera particolarmente vantaggiosi?Approcci:

• Ciò che non si misura, non si gestisce.
• Senza dati, non ci sono decisioni.
• Se volete cambiare, iniziate da voi stessi.
• La cultura è ciò che facciamo quando nessuno ci guarda.
• Costruiamo team, non occupiamo posizioni.
• Le risorse umane non devono cercare, ma trovare.

Strumenti:

• Excel/Fogli di Google
• Asana
• Notion
• ChatGPT
• Gamma
• Canva
• Loom
• Sistemi ATS e HRIS
• Slack
• Unità e cartelle condivise

🎤 Quali sono i maggiori cambiamenti nel reclutamento di talenti per il marketing digitale e l’e-commerce che ha osservato negli ultimi anni? Come possono le aziende prepararsi al meglio a questi cambiamenti?Negli ultimi anni si sono verificati cambiamenti fondamentali nel reclutamento di talenti per il marketing digitale e l’e-commerce. I fattori principali sono l’accelerazione dell’intero processo e la pressione sulla qualità. Oggi i candidati non vogliono aspettare una risposta. Se non rispondiamo entro due giorni, vanno altrove. L’approccio deve essere personalizzato, l’offerta chiara e l’approccio durante il colloquio amichevole e professionale. Allo stesso tempo, la specializzazione viene affrontata sempre più spesso: prima si cercava un marketer generico, oggi uno specialista nell’automazione delle e-mail, un esperto di paid social o un analista che padroneggi GA4. Ognuno di questi candidati ha un’idea chiara del proprio valore sul mercato e di ciò che si aspetta dall’azienda. Un altro cambiamento è che i talenti in questo campo cambiano spesso progetti, aziende e clienti. Lavorare per aziende straniere è comune, perché i candidati di qualità hanno un ottimo inglese e non hanno paura di questa sfida. Anche la complessità delle posizioni è aumentata in modo significativo: ad esempio, uno specialista PPC che prima si occupava di tutti gli aspetti di questo settore ora deve essere specializzato in una direzione specifica. Le aziende devono prepararsi a questi cambiamenti, il che significa risposte rapide, focus su competenze specifiche e un approccio personalizzato per attrarre e trattenere talenti di qualità. Le aziende possono prepararsi a questi cambiamenti anche attraverso programmi di tirocinio, stage o collaborazioni con le scuole, dove possono iniziare a sviluppare i giovani talenti fin dall’inizio della loro carriera. Un altro passo fondamentale è la creazione di un database di progetti interni in cui i giovani possano essere coinvolti e fare esperienza pratica. È inoltre importante offrire modalità di lavoro flessibili o la possibilità di collaborare a distanza. Molti candidati oggi cercano un lavoro che permetta loro di avere una vita lavorativa e personale equilibrata, e la flessibilità delle condizioni di lavoro è spesso fondamentale per loro. Allo stesso tempo, il candidato può essere in grado di mantenere i propri clienti personali, ai quali potrebbe non voler rinunciare.🎤 Sul vostro profilo compare il motto “#sharingiscaring“. Come applica questa filosofia nella creazione di team HR in un ambiente digitale in rapida evoluzione?Credo nel potere dei manuali, delle liste di controllo, dei drive condivisi e delle riunioni di team regolari incentrate sulla condivisione delle informazioni. Ho trovato utili anche le sessioni Inspire, come suggerisce il nome, incentrate sull’ispirazione e sulle best practice. Nei team in cui condividevamo regolarmente le esperienze e creavamo sistematicamente wiki e manuali, eravamo sempre più efficienti e di successo. Condividere i successi è fondamentale: se guidate un team, il vostro successo dipende dalla qualità del team e dalla vostra capacità di lavorare con i suoi punti di forza. Ma la condivisione non riguarda solo gli aspetti positivi. Discutevamo regolarmente di ciò che ci preoccupava nel team e di ciò che non volevamo fare. Insieme abbiamo cercato il modo di eliminare questi problemi e nel 90% dei casi ci siamo riusciti.

Source: petranulickova.cz

Approcci e strategie pratiche

🎤 Lei dice che le piace “ideare soluzioni intelligenti senza budget”. Potrebbe condividere un esempio di iniziativa HR creativa e a basso costo che ha portato risultati significativi per un’azienda di e-commerce?Mi sono venute in mente diverse situazioni che, nel contesto dell’azienda in questione, hanno fatto risparmiare tempo e denaro e a lungo termine ci hanno evitato ulteriori costi inutili.✔️ HRIS – In azienda non avevamo un budget per un sistema HRIS, quindi l’azienda non ne ha utilizzato uno per molto tempo. Mancavano i dati sui dipendenti, il che rendeva difficile il lavoro dell’amministrazione delle risorse umane e del reparto finanziario. Ho creato un Excel sofisticato che conteneva ciò che la maggior parte dei sistemi HRIS fa, in modo da avere tutti i dati disponibili e poter lavorare con essi. Questo ci ha permesso di misurare e valutare varie metriche, come la fluttuazione, l’età media, l’andamento dell’utilizzo delle ferie, la crescita dei salari nel tempo, e di pianificare il budget e le finanze. Abbiamo collegato Excel al giornale contabile. Ciò che prima era caotico ora funziona con uno o due clic e ha fatto risparmiare decine di minuti di lavoro amministrativo.✔️ HRIS 2 – All’interno dell’azienda avevamo un solido HRIS dal quale non era possibile generare report. Se volevamo avere un rapporto complesso su quattro cose diverse all’interno di un grafico, non era possibile. Dovevamo combinare diverse tabelle Excel, il che richiedeva tempi inutilmente lunghi. Sapevamo che saremmo passati a un altro sistema, ma dovevamo dedicarci intensamente alle risorse umane per circa 4 mesi. Ho creato un Excel con colonne e valori predefiniti, nonché report per le risorse umane, i dirigenti e il direttore finanziario. I report erano suddivisi per selezionatore, per settimana, con viste diverse a seconda delle necessità. Quando si chiamava un candidato, si sceglieva principalmente tra Sì/No nelle singole colonne e, alla fine, era chiaro se il candidato procedeva o meno. A posteriori, sapevamo perché non aveva funzionato e il reclutamento era finalmente sotto esame. Storicamente, non disponevamo di questi dati e nessuno li utilizzava. Abbiamo scritto uno script di chiamata per il tavolo e il reclutamento, che anche un nuovo arrivato nel team poteva gestire.✔️ Unità condivisa – Nell’ambito di PFC, ho creato un’unità condivisa in cui ogni azienda può trovare tutto ciò di cui ha bisogno per le risorse umane. Dai contratti, ai modelli di reportistica, alle indagini di mercato, ai manuali e alla formazione interna registrata. Quando un giovane HR entra in azienda, con l’aiuto dell’unità, ottiene una base di qualità su cui può facilmente costruire.✔️ Link e pagine nascoste invece di allegati – Nell’ambito del reclutamento, volevamo fornire ai candidati qualcosa in più. Ma quando si inviano i file, le e-mail finiscono spesso nello spam o a volte ci si dimentica di aggiungere un allegato (purtroppo non era possibile aggiungere un allegato di default al modello ATS). Così è nata l’idea di utilizzare ciò che già abbiamo, ovvero il nostro sito web. Sul sito web ho creato pagine non indicizzate, accessibili solo tramite un link, e le ho riempite di contenuti per i candidati. C’erano sezioni come: come scrivere un CV, dove formarsi, raccomandazioni da parte dei nostri collaboratori interni e altro ancora. È stato un successo, non è costato nulla e abbiamo utilizzato ciò che avevamo già a disposizione. Abbiamo fatto la stessa cosa durante l’onboarding – non avevamo uno strumento speciale per l’onboarding. Anche in questo caso, abbiamo creato una pagina in cui erano disponibili i contratti da studiare, un video sull’azienda, informazioni sul primo giorno, ecc. In questo modo, ci siamo liberati di una grande quantità di amministrazione associata alla creazione di programmi in PDF per i singoli nuovi arrivati.

In generale, credo che quando una persona non ha un budget, spesso la costringe a pensare in modo più creativo.

🎤 Il processo decisionale guidato dai dati è fondamentale sia nell’e-commerce che nelle moderne risorse umane. Come consiglia di connettere questi due mondi per ottenere risultati migliori?Non riesco a immaginare passi strategici di qualità nelle Risorse Umane senza dati e senza lavorare con essi. Educatevi ai dati, parlate regolarmente con l’azienda, pensate ai costi e agli investimenti. La connessione riguarda la discussione, l’ascolto, l’empatia, ma anche la conoscenza dei termini e delle metriche.🎤 Potrebbe condividere un caso specifico della sua pratica in cui il suo approccio alle risorse umane ha aiutato in modo significativo un progetto di e-commerce a superare una sfida?Non mi viene in mente un grande risultato specifico, ma posso citare il caso di un’azienda che aveva un ATS ma processi e reportistica terribilmente mal impostati. Era complesso e inoltre l’azienda stava per cambiare ATS, quindi non c’era la possibilità di cambiare nulla. Ma dovevamo iniziare a reclutare decine di persone ogni settimana e avevamo l’ambizione di avere tutto basato sui dati. Ho quindi creato un Excel predefinito che consentiva di tracciare facilmente le metriche chiave come la velocità di risposta, la qualità delle chiamate, i motivi di rifiuto, il tempo medio del candidato nella procedura di selezione, le fluttuazioni e altro ancora. Questo Excel permetteva un monitoraggio dettagliato e una valutazione del selezionatore basata su metriche specifiche, non su sensazioni soggettive, e ci forniva risultati accurati e misurabili. Grazie alla buona struttura della tabella, era possibile importare i dati nel nuovo ATS, in modo da non perdere nessun dato storico su cui il team aveva lavorato a lungo. Un altro caso in cui ho lavorato con i dati è stata una combinazione di sondaggi sulla soddisfazione interna e di metriche quali performance, fluttuazione e tasso di promozione. Questa combinazione ci ha permesso di identificare rapidamente i team più forti e quelli più deboli, ma ci ha anche aiutato a scoprire potenziali problemi con i (non) manager di qualità e a reagire in tempo per migliorare le prestazioni dell’intero team. La terza sfida è stata il risparmio dei costi. Grazie ai dati che avevamo a disposizione a lungo termine e al monitoraggio dei costi nel tempo, dopo diverse iterazioni e analisi di vari dati, abbiamo scoperto che invece di licenziare diverse persone in azienda, potevamo trovare risparmi altrove. Questo processo ci ha permesso di identificare le aree in cui potevamo allocare le risorse in modo più efficiente senza dover ridurre i costi del personale. È importante notare che queste misure non hanno influito sulle prestazioni a lungo termine, sulla qualità del lavoro o sulla soddisfazione del team. La chiave del successo è stata una combinazione di dati, una conoscenza dettagliata dell’azienda e della sua strategia e una stretta collaborazione con i manager. L’integrazione dei dati nel processo decisionale ci ha permesso di prendere una decisione informata e di ottenere risparmi senza un impatto negativo sulla performance complessiva dell’azienda.

Source: petranulickova.cz

Guardare al futuro

🎤 Come pensa che sarà il futuro delle risorse umane nell’e-commerce e nel marketing digitale nei prossimi anni? Quali sono le tendenze che le aziende dovrebbero osservare?Il futuro delle risorse umane nell’e-commerce sarà influenzato principalmente dall’intelligenza artificiale, dall’analisi dei dati e dall’automazione. Ritengo che la combinazione di marketing, risorse umane e prodotto sia fondamentale per creare risorse umane stabili e di qualità che contribuiscano in modo proattivo al successo dell’azienda. Aumenterà anche l’importanza delle soft skills, come la creatività e la capacità di adattarsi rapidamente ai cambiamenti, la leadership, la capacità di comunicare a distanza, ecc. Si prevede che il modello di lavoro ibrido rimarrà dominante e le aziende investiranno maggiormente in strumenti per la collaborazione e la formazione a distanza.Tendenze e cosa ci aspetta con l’avvento delle nuove generazioni:

• Assunzioni più rapide e automatizzate
• Eliminazione delle operazioni e dell’amministrazione grazie alle tecnologie
• Tempo per le persone e per il loro sviluppo individuale
• Focus sull’esperienza dei dipendenti
• Utilizzo di dati e analisi per la previsione delle tendenze
• Enfasi sulle soft skills

Per avere successo nei prossimi anni, sarà essenziale per le aziende di e-commerce collegare le innovazioni tecnologiche con il fattore umano. Solo così sarà possibile creare un ambiente efficace, agile e attraente per i professionisti di talento che contribuiranno alla crescita dell’azienda.

Domanda finale

🎤 Quali consigli darebbe ai proprietari e ai manager delle aziende di e-commerce che vogliono costruire team veramente competitivi e innovativi? Qual è la sua ricetta per un HR eccellente che supporti la crescita del business digitale?Ai proprietari e ai manager di aziende di e-commerce che vogliono costruire team veramente competitivi e innovativi, consiglierei di iniziare da se stessi e di dare un esempio positivo alle persone nella loro azienda. È importante buttare via l’ego e voler costruire team di successo. È fondamentale investire nelle persone e creare un ambiente in cui possano svilupparsi continuamente e apportare valore all’azienda. Ciò significa offrire ai dipendenti opportunità di apprendimento, sostenere la creatività e l’innovazione e garantire che si sentano parte di uno scopo più ampio. È inoltre importante adottare un approccio flessibile al lavoro, offrendo opzioni di lavoro a distanza e adattandosi alle esigenze dei singoli membri del team. E la ricetta per un’HR eccellente? Sapere di quali risorse umane ho bisogno nella mia azienda oggi, ma anche tra uno, due o cinque anni, e perseguirle sistematicamente. Siate il suo supporto e il suo partner.